大学教师迎来年终大考！

近期，包括北京大学、南开大学在内的一批高校，相继发布“教师考核通知”。各校考核内容有何特点？考核结果如何使用？

年终大考，事关教师切身利益

北京大学人事部发布的《关于做好2025年年度考核、师德考核工作的通知》中，对考核内容、标准以及考核结果运用做了详细规定。

在考核内容上，北京大学规定年度考核以岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，突出对德和绩的考核，并实施分类考核。

对于教学科研人员，侧重考核教育教学（强化教学工作量和质量要求）、科学研究、社会服务等情况，非教学科研人员侧重考核工作作风、履职能力、工作实绩等情况。

此外，学校强调师德考核是年度考核的重要组成部分。

参评教师需要提交个人材料作为本年度的工作实绩。教学科研人员的材料包括教育教学（含承担的班主任、辅导员等工作）、科学研究、社会服务、接受培训等情况。其中担任学校中层领导职务的人员，应将管理服务岗位履职情况作为工作总结的重要内容。

非教学科研人员则需提交年度工作内容完成情况或岗位履职情况、社会服务、接受培训等情况。

年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。其中，优秀档次的人数原则上不超过本单位参加考核人数的20%。

同时，师德考核分为合格、基本合格、不合格三个档次，并且学校规定师德考核不合格者，至少24个月取消其在评奖评优、职务晋升、职称评定、岗位聘用、工资晋级、干部选任、申报人才计划、申报科研项目等方面的资格；担任研究生导师的，还应采取停止招生资格直至取消导师资格的处理。

在年度考核结果的运用上，学校规定如下：

合格以上：增加一级薪级工资；按照有关规定发放绩效工资；本考核年度计算为现聘岗位（职员）等级的任职年限；

基本合格：责令作出书面检查，限期改进；当年不得增加薪级工资，相应核减绩效工资；并且下一年不得参与职务、岗位晋升；

不合格：核减绩效工资、调低一级岗位，不服从工作岗位调整或连续两年不合格者，学校可以按规定解除聘用合同。

南开大学在11月25日发布的《关于教职工2025年年度考核工作的通知》中，提出“坚持分层分类考核，尊重学科规律，结合岗位实际”的考核原则，强化推动高质量发展的业绩考核，推动收入分配向一流业绩和一流成果倾斜。

学校明确完善以高质量为导向的考核评价体系。例如，严格落实教授为本科生上课等基本制度；突出教育教学实绩、科研质量与贡献导向；面向新文科、新工科、新医科“三新”建设和成果转化、服务社会等；同时强化考核结果在发展支持、资源分配、人员晋升等领域中的多维度运用。

同时，学校规定了“新手保护措施”，对于初次就业且入职不满考核年度半年（含试用期）的人员，或非初次就业的人员，当年在其他单位工作时间与本单位工作时间合并计算不满考核年度半年的（含试用期）的人员，只写评语，不确定档次，并根据工作实绩参与奖励性绩效工资分配。

12月1日，东北林业大学发布《关于组织开展2025年教职工年度考核工作的通知》。根据该校公开的《东北林业大学教职工年度考核办法》（东林校人〔2019〕25号），学校采取分类考核办法，分为专任教师岗位人员、大学生思想政治教育教师岗位人员、管理岗位人员、其他专业技术岗位人员等。

年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个档次，优秀档次的人数不超过本单位参加考核人数的20%。

年度考核结果作为教师职务（职级）晋升、岗位聘任、评奖评优、绩效工资发放等的依据：

1）年度考核合格及以上的，下一年度正常调整薪级工资，学校给予考核优秀人员一定的物质奖励；

2）年度考核基本合格的，下一年度不调整薪级工资；

3）年度考核不合格的，下一年度不调整薪级工资，由所在单位提出具体的处理意见并调整工作岗位；年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或连续两年年度考核不合格的，学校可依规定解除聘用合同。

根据该校公布的《东北林业大学师德考核办法（2022年修订）》（东林发〔2022〕44号），师德考核形式可以是个人自评、学生测评、同事互评、单位考评等多种形式相结合，具体由二级党组织自行决定。

学校要求严格落实师德“一票否决制”，若出现“损害国家利益、违背社会公序良俗；转发错误观点或编造散布虚假信息、不良信息；擅自从事影响教育教学本职工作的兼职兼薪行为；硬性要求学生从事与教育教学、科学研究、社会服务、人才培养等无关事宜等”等行为，师德考核认定为不合格，切年度考核直接认定为不合格。

分类评价，才能全面、合理

除上述高校外，上海第二工业大学、上海商学院、浙江科技大学、西安财经大学行知学院、上海出版印刷高等专科学校等，均相继通知开展教师年终考核。

分析各校的考核规定可见，其共性在于均将师德考核作为“一票否决”项，强调“立德树人”根本任务。同时根据教师岗位（专任、辅导员、行政）、学科特点制定差异化考核指标，大力推行分类评价制度。

其实，评价不够合理，不能全面衡量不同类型教师成绩的弊端由来已久。

早在2020年，人社部、教育部印发的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，明确提出高校要针对不同类型、不同层次教师，建立科学合理的分类分层评价标准。

分类评价也逐渐成为各大高校在年终考核以及职称评审改革的重点。

例如，中国政法大学细化教师岗位类型，分为教学科研型岗位、科研型A类岗位、科研型B类岗位、教学型岗位，针对不同的岗位分类设置差异化的评聘条件和考核要求。在业务条件中单列教育教学业绩，把认真履行教书育人职责、积极投身教育教学工作作为专任教师职称评聘的基本要求，引导教师回归教学，注重考察教师在精品课程建设、优秀教材建设、教育教学改革创新等方面的突出业绩。

还有高校针对不同学科领域、不同研究类型教师工作特点，健全评价体系，完善评价标准。

对外经济贸易大学探索推进多元差异化评价，不断完善思政课、外语（非英语小语种）、体育、艺术等专业教师评价指标体系，将教材编写、高水平译著、指导学生参赛、本人获得专业领域国际资质等成果纳入评审体系中，并根据学科特点适当调整晋升要求，鼓励教师发挥个人特长，产出更多创新性成果。

合肥工业大学在职称评聘中针对教学科研型、教学教研型教师，分别制定不同的评审条件。在数学、外语、物理、化学等学科，对于以承担全校公共基础课程为主的教师，可按照教学教研型教师的条件申报职称评审，让教师感觉到“搞好教学同样也能评职称”。

中国海洋大学也在积极探索符合自身特色的教师评价改革之路。学校针对不同系列、不同岗位的岗位职责和工作要求，制定了符合岗位特点的、侧重点不同的申报条件和评价指标。

对理科类从事基础研究的教师，在指标设计上突出原创导向，将代表性论文、重要项目、获奖等作为评价标准；

对工程技术类从事技术研发等应用型人才，突出应用导向，以重要专利、制定行业标准、公共平台建设和成果转化产生的社会和经济效益等作为评价标准；

对哲学社会科学领域人才，注重社会评价，将代表性论文、重要项目、获奖、面向国家重大需求和地方经济社会发展提供决策咨询建议等作为评价内容；

对于体育艺术学科，增设了相应的业务条件，引导教师专心做好学生体育和美育教育。

结语

年终考核是检验教师队伍建设的重要举措，也是教育评价改革的直观体现。当考核指挥棒指向教学实绩、科研质量与服务贡献，教师方能从“被动填表”转向“主动精进”，在课堂创新中培育人才，在产学研融合中服务社会。